;
Projekt dofinansowany ze środków programu "Fundusz Inicjatyw Obywatelskich-Mazowsze Lokalnie" realizowanego przez Fundację Fundusz Współpracy, Stowarzyszenie BORIS oraz Stowarzyszenie Europa i My.

Wpływ nepotyzmu na organizację

Lois P.Frankel w książce „Grzeczne Dziewczynki Nie Awansują” opisuje następującą sytuację:

Anna to osoba, którą naiwność wpędziła w kłopoty. Zajmowała stanowisko dyrektora ds. rozwoju w znanej organizacji non profit. Prowadzony przez nią dział osiągał dobre wyniki, wśród pracowników panował duch koleżeństwa i współpracy, a dodatkowo kierowany przez Annę zespół gromadził więcej funduszy, niż zaplanowano. To znaczy, było tak do czasu, gdy zatrudniła Adama. Adam był synem członka zarządu i współpracownicy ostrzegali Annę, że przyjęcie go do pracy nie jest dobrym pomysłem. Jednak Anna była przekonana, że jeśli jasno określi reguły współpracy i zadba o nawiązanie dobrej komunikacji z Adamem, wszystko będzie w porządku.

W ciągu kilku miesięcy zespół zaczął osiągać gorsze wyniki. Morale gwałtownie spadło. Członkowie nie realizowali miesięcznych limitów. Kilkoro z nich zwierzyło się Annie, że Adam oczernia ją za plecami i rozsiewa kłamstwa na jej temat. Anna została wezwana kilkakrotnie przez przełożonego, który chciał porozmawiać na temat niepokoju panującego w zespole. Po raz pierwszy swojej karierze była postrzegana jako osoba nieradząca sobie w roli przywódcy.

Kiedy otwarcie poruszyła sprawę z Adamem, ten wyparł się jakichkolwiek działań podważających jej autorytet. Anna chciała mu wierzyć i powtórzyła, czego od niego oczekuje. Jednak sprawy przybierały coraz gorszy obrót. Członkowie zarządu zaczęli zadawać szefowi organizacji pytania dotyczące problemów, o których im donoszono. Ostatecznie Anna odeszła z organizacji…”

 

Typowa historia. Dziesiątki podobnych albo wręcz identycznych rozgrywają się corocznie w polskich urzędach i spółkach skarbu państwa. Jak zatem i w jaki sposób nepotyzm wpływa na jakość pracy zespołów i organizacji? Jak wpływa na poziom świadczonych usług?

Małgorzata Wypych-Dobkowska (2) proponuje podział konsekwencji nepotyzmu na takie, które zaburzają pracę jednostek, zespołów pracowniczych i całej organizacji:

KONSEKWENCJE JEDNOSTKOWE
  • Zerwanie kontraktu psychologicznego
  • Utrata zaufania
  • Stres
  • Obniżenie zaangażowania
KONSEKWENCJE ZESPOŁOWE
  • Rywalizacja
  • Konflikty
  • Negatywizm- obniżone nastroje
  • Wzmożona komunikacja nieformalna- plotkowanie i obgadywanie
KONEKWENCJE ORGANIZACYJNE
  • Zwiększona absencja
  • Rotacja pracownicza, tracenie wartościowych pracowników
  • Obniżona wydajność
  • Obniżona jakość pracy
  • Utrata wizerunku
  • Pogorszenie sytuacji finansowej

Źródło: Wypych-Dobkowska (2010), strona 12

Zaczynając od konsekwencji jednostkowych, w organizacji nepotystycznej pracownicy często są zmuszeni do przejmowania obowiązków niekompetentnej albo leniwej osoby faworyzowanej. Zwykle jest to temat tabu. Osoby przeciążone pracą tracą motywację, szacunek dla instytucji, stają się sfrustrowane, zbuntowane i myślą o porzuceniu stanowiska.

Zdaniem Wypych-Dobkowskiej (2) część zasobów poznawczych i emocjonalnych pracowników, które mogły by służyć efektywnej pracy zostaje poświęcona na budowanie strategii radzenia sobie z chorą sytuacją.

Kolejnymi strukturami niszczonymi przez nepotyzm są zespoły pracownicze. Osiemdziesiąt procent zatrudnionych negatywnie odczuwa pojawienie się w zespole osoby z polecenia(Wypych-Dobkowska, 2005). Nepotyzm często jest pierwotną przyczyną mobbingu. Może się to odbywać na dwa sposoby. Po pierwsze osoba faworyzowana może wykorzystywać swoje kontakty nieformalne do wpływania na ocenę przez przełożonych pracy jej koleżanek i kolegów. Każda osoba przychodzi do pracy z nadzieją, że będzie sprawiedliwie oceniana, wynagradzana i awansowana. W organizacji nepotystycznej to elementarne poczucie sprawiedliwości i zaufania do instytucji zostaje zniszczone. Ignorowanie znaczenia kryteriów merytorycznych i osobowościowych zaczyna się już z chwilą „ustawionej” rozmowy kwalifikacyjnej. Nepot może też wykorzystywać swoje wpływy do szantażowania, straszenia i wymuszania na współpracownikach różnorodnych działań. Ofiary takich zabiegów są praktycznie bezbronne.

 

Zdarza się też, że osoba protegowana sama staje się ofiarą mobbingu ze strony współpracowników. Ma to miejsce wtedy, kiedy nepot niespodziewanie wchodzi do zgranego, długo znającego się zespołu i próbuje narzucić swoje zasady. W Polsce kilkukrotnie opisano takie sytuacje mające miejsce w publicznych szpitalach. Zespoły lekarzy i pielęgniarek niemal jawnie sabotowały i wyśmiewały pracę przywiezionego „w teczce” niekompetentnego, a do tego aroganckiego dyrektora. Doprowadzało to do paraliżu instytucji i bardzo ostrego konfliktu. Historie te w kilku przypadkach trafiły do ogólnopolskich mediów. W jednej z nich lekarze złośliwie przygotowywali zamówienia na ogromne ilości bardzo drogich i zupełnie niepotrzebnych w placówce leków, a następnie dawali je dyrektorowi do podpisania i realizacji. Dyrektor kupował te leki. Chodziło o wyśmianie skrajnej niekompetencji przełożonego.

 

Przechodząc na poziom całej organizacji- nepotyzm prowadzi, najkrócej mówiąc, do irracjonalnego zarządzania. Podejmowane decyzje, podobnie jak rekrutacja pracowników, przestają opierać się na logice i kryteriach merytorycznych.
Jest to bardzo dobrze widoczne w wielu naszych urzędach administracji publicznej. Badacze zajmujący się organizacjami biznesowymi twierdzą, że nepotyzm obniża produktywność i wyniki finansowe przedsiębiorstwa. W instytucjach państwowych nepotyzm jest pierwotną przyczyną złego zarządzania i w konsekwencji marnotrawienia ogromnych środków publicznych.

 

Autor: Krzysztof Korzempa

Bibliografia
1. Frankel P. Lois, Grzeczne Dziewczynki Nie Awansują, Helion, Gliwice 2005
2. Wypych-Dobkowska Małgorzata, Konsekwencje nepotyzmu w organizacjach, Wyższa Szkoła Ekonomii i Informatyki w Krakowie, Zeszyt Naukowy nr 6, Kraków 2010